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          武漢保安公司-武漢深寶華保安服務有限公司
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          談談基層管理者是如何面對一線保安員的流失

          發布時間:2017年8月2日 點擊次數:1819 次

          保安隊伍歷來有“鐵打的營盤,流水的兵”之稱,流失率高一直是保安隊伍的一大弊病,成為制約行業健康發展的痼疾。而各級管理者也在積極探索,嘗試解決這一問題,也逐漸摸索出了一系列有效舉措。

          調查中,不少基層管理者在帶隊過程中積累了豐富的工作經驗,并總結出了一套適合自己隊伍的管理方法,如提升工資待遇、營造舒適環境、活躍文化生活等。在基層管理者眼中,保安員是隊伍的財富,必須要充分調動他們的工作積極性,發揮他們的聰明才智,才能確保保安隊伍的穩定發展。

          保安隊伍流失現狀

          武漢保安公司在調查中發現,目前有的保安隊流失率較高,達到20%-300/0,個別崗位流失率甚至達到了50%,而有的隊伍流失率則較低,這種反差讓人不得不探尋其中的緣由。作為與隊員旦夕相處的基層管理者,他們管理隊伍的方式對于能否留住隊員起著至關重要的作用。

          “我們2015年人員流失率為18%,2016年人員流失率為12%,前幾年工資未調整之前,人員流失已經影響到正常勤務運營,經過公司近幾年不斷上調工資,基本上走出了‘招人難、留人難、流失大’的怪圈。目前,人員流失最多的是入職不滿半年的新隊員,其次為入職1年左右的隊員,工作3年以上的隊員如無特殊原因流失、流動很少。”石家莊保安服務集團有限公司守押公司勤務二部主任李艷飛介紹。該公司勤務一部大隊長肖鵬介紹:

          “以我部2016年為例,全年共流失99人,占隊伍總人數的11%,其中工作不滿6個月的占流失人員的25010,不滿1年的占流失人員的20%,解款員崗位流失率最大,占流失人員的47010。”從中可以看出,新隊員的流失率更大一些。

          “我大隊流失率不大,目前處于滿員狀態。”安陽市保安公司守押十二大隊大隊長李艷軍說道,“為了降低流失率,大隊領導在大隊進行內部調控,在力所能及的情況下滿足隊員的一切需求,根據實際情況解決隊員的實際困難,讓隊員能夠安心的工作。如果公司能夠進一步提高保安員工資和福利待遇,將會大大提升隊員的工作積極性,降低流失率。”

          李艷軍大隊長介紹,在平時的工作生活中,伙食上最大限度地讓隊員自己調控,從不干涉。逢年過節,通常都是基層干部值班。隊員家里有什么難事,大隊領導都是第一時間進行了解,給予幫助。隊員張震海生病住院期間,大隊領導親自去醫院看望,給予溫暖,他在隊里的工作,隊員們都主動替他分擔,張震海在病好之后第一時間就返回崗位工作。“在其他方面有所欠缺的情況下,我想,給予溫暖是滿足隊員、降低流失率的最大保障。”

          該公司守押十一大隊大隊長牛曉波說:“我大隊的隊員流失情況基本良好,3年來僅流失隊員3名。”牛曉波向記者講述了一件他經歷過的事件:隊員王亞東平時在工作中表現良好,一天突然向大隊提出辭職。大隊干部通過談心和家訪,了解到王亞東辭職的原因,他們夫妻之間近期在鬧矛盾,妻子嫌棄他工資低,工作時間長,讓他出去打工。了解情況后,牛曉波和大隊其他干部趕到王亞東家中,跟他妻子談心,講了押運工作的發展前景,講了離職再找工作的艱辛,王亞東的妻子也認識到自己的想法是錯誤的。就這樣,王亞東又回到了工作崗位上。

          “2015年,池州市保安服務有限公司守押大隊離職21人,2016年,守押大隊離職17人,隊伍基本趨于穩定。”池州市保安服務有限公司守押大隊大隊長胡寄華介紹。為了降低流失率,胡寄華深入分析過隊員流失原因:保安員是身處第一線的服務人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱,感覺社會地位偏低。另外,保安員的工作有輕重之分,有的保安員因無法忍受這種枯燥、壓抑的工作環境而跳槽。

          工作中,胡寄華通過實際行動,多次挽留了準備離職的隊員。市工行守押中隊駕駛員方新兵,是一名退伍軍人,黨員,多次被公司評為“先進個人?‘優秀紅旗駕駛員”,2004年入職以來未發生一起交通事故。2015年,方新兵突然提出離職,胡寄華及時找其談心了解情況,原來是由于家中老父親突發疾病去世,兩個孩子年幼無法照應。為此,胡寄華立即核實相關情況并積極協調,通過多方做工作,成功挽留了這位優秀的保安員。

          保安隊伍人員流失成因

          保安隊伍流失率高,其原因是多樣的,比如工資福利低、勞動強度大、社會地位不高、缺乏職業認同感、職業前景不明等。特別是一些新隊員,由于缺乏對保安工作的正確認知,可能剛剛入職便會因一些原因而離職,反而是一些老隊員,更容易選擇留下來。

          談及保安隊伍流失率高的原因,李艷軍大隊長分析,一是工資偏低,現在物價飛漲,大部分隊員都已成家,壓力大;二是福利待遇較低,保險種類雖然比之前多了一點,但是還不全面;三是新隊員流失率高,崗前培訓不到位,時間短,對保安工作認識不全面。很多隊員都是上崗時間不長,頂不住壓力就直接離職。

          安陽市保安公司守押十大隊政委馮文峰介紹,他所在大隊市區中隊共46人,2016年全年5人流失,其中開除1人。這樣的流失率算是很低了,基本確保了隊伍的穩定性。馮文峰表示,目前保安隊伍中新隊員的流失率較高,究其原因,一是隊員整體素質不高,缺少吃苦耐勞的精神。招收的新隊員崗前培訓時間短,無論是軍體素質,還是思想素質都不高,遇到困難容易退縮。二是工資待遇偏低,工作時間長,收入與付出不成比例。新隊員沒有結婚,這些收入養活自己還可以,但是一旦結婚,生兒育女,收入就顯得入不敷出了。“另外,工作時間長達十幾個小時,特別是我們這個市區大隊,上班時間是早5晚9,每周休息一天。應該能夠再增加一天休息時間,每周能休息兩天。工作時間長,工資待遇低,容易讓員工離職。”

          京市保安服務總公司海淀分公司駐建行海淀支行保安隊長杜猛說,他所管理的隊伍流失率大概在20u/o左右,造成隊員流失的原因,主要是年輕隊員認為工資較低,不能滿足其在北京的日常消費,所以工作一段時問后,選擇了離職。而且現在90后隊員接受新知識很}央,思想不穩定,很容易幾個人一商量就離職了。

          “我公司2016年保安員流失率達23%左右,月平均流失21人左右。我大隊有保安員200余人,今年1至4月主動辭職1()余人。”重慶市北碚區保安服務有限公司勤務管理部第二大隊大隊長劉天華介紹。

          談到流失率大的原因,劉天華認為,一是外部環境影響。我國經濟在不斷發展中,大量的社會資源進入分配、再分配,產業結構在不斷調整和變遷,作為服務性行業,保安員出現高流失率也不足為奇。另外,社會公眾對保安職業的認同感不高和職業吸引力不強,也是影響保安員流失率高的重要因素。二是內部客觀因素。保安服務公司的運營與管理,是依靠收取被派駐單位的服務費創造價值,企業必須為保安員繳納養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險,企業運營成本隨著社會平均工資的增長而增長,公司為了正常運轉,客觀上難以大幅度提高保安員的待遇。因此,保安員流失率也相應增加。三是個體變量因素。由于保安員工作枯燥,收入低,責任大,個人發展空間有限,自身價值無法體現等,容易出現人員流失的現象。

          社區保安員,因為每天與居民打交道,進出社區的人員多且復雜,遇到的突發情況比較多,容易引發糾紛,保安員可能會遭受到居民的辱罵,甚至毆打,也常導致隊員離職。山東振邦保安服務有限責任公司槐蔭分公司三隊中隊長曹印發就提到了這一點,他說:“小區內業主素質參差不齊,有些業主對保安員有歧視,對保安員心理方面造成一定影響??蛻魡挝唤o公司的服務費較低,直接導致保安員的工資遠遠低于城市的平均工資?,F在崗位幾乎不管吃住,在這方面占據保安員的一大部分支出。所以,保安員的工作強度大、工資較低、受到歧視等,造成了流失率較高。”

          目前,社會勞動力資源緊張,人力資源市場需求大也是保安員容易跳槽的一個原因。李艷飛主任介紹,在國家經濟快速增長的帶動下,各行各業人力資源需求都比較大,招工難的現象在其他行業同樣存在,保安工作對學歷、技術沒有太高要求,只對年齡、身高、健康、政審等基本條件進行限制,很多人把保安工作當作跳板,一旦找到更合適的工作,便選擇離職,這也是保安職業認同感低的一個表現。

          多措并舉降低隊伍流失率

          針對保安員容易流失的現狀,基層管理者可謂手段盡出,采取各種辦法留住隊員。除了加強人性化管理這一通用做法,這些基層班隊長也提出了分級制訂工資、營造舒適工作生活環境、施行班隊長輪崗等辦法。這些都是基層管理者在多年工作實踐中總結出來的,對于緩解隊伍流失有著不錯效果。

          “我認為,目前降低流失率的措施可以從以下幾方面入手:一是不同的崗位工資要有差別。比如從技術方面分為司機、普通工;從管理方面分為中隊長、車長。工資也可以分幾檔,例如隊員定級的方式,隊員按照不同的年限可以考級,一級漲一個檔次的工資。二是給隊員創造好的工作環境。用心解決隊員的工作和生活問題,以情帶兵。三是從勞動保障方面確保隊員的工作安全。一線隊員的衣服破損嚴重,能夠采取以舊換新的方式發放工裝。裝備、車輛要及時更新換代,保證工作環境和條件。”馮文峰政委表示。

          牛曉波大隊長介紹了他所在大隊降低隊員流失率的措施,一是做好保安員的思想穩定和教育工作,要求隊員做到的自己要做得更好。二是堅持以情帶兵,人性化管理,與隊員交朋友,深入了解隊員所需所想,不高高在上。三是搞好暖心工程,把隊員的冷暖放在心上,在生活上和思想上都要關心。四是解決隊員工作與家庭的矛盾,教育保安員學會樂觀,及時疏導不良情緒,讓他們放下包袱積極工作。五是在隊伍中抓好典型,加大獎勵力度,樹立榜樣,及時給予鼓勵,充分調動隊員的工作積極性。

          重慶市北碚區保安服務有限公司勤務管理部第一大隊中隊長王建國談了自己關于降低隊伍流失率的看法,一是要練好內功,建立長效防范機制。對保安服務公司來說,降低保安員流失率的關鍵環節在于練好“內功”,依法和隊員訂立勞動合同,保障員工在勞動報酬、休息休假、接受職業技能培訓、享受各種福利等權利,同時要在服務質量、獎懲機制等方面建立高效的激勵機制,包括公平公正的薪酬管理制度、科學適用的績效考核等。二是要強化人性化管理,彰顯人文關懷。首先要充分關愛、體諒、尊重保安員,無論是被派駐單位,還是企業管理者都應對他們給予足夠的尊重,消除保安員心理上的自卑感。同時,要經常深入各勤務崗點,認真傾聽他們的意見和建議,與隊員保持良好的溝通,力所能及為保安員提供幫助,解決他們的實際困難,改善其工作生活條件。同時,要大力提供保安員展示才華的平臺,創造發展成才機遇,鼓勵支持、培養隊員成才。另外,要組織各類文體活動,豐富保安員的業余文化生活。三是要建立優秀的企業文化。沒有高素質的隊伍和高質量的服務,就沒有滿意的客戶。優秀的企業文化能激發保安員的工作激情,培育保安員對企業的認同感以及良好的團隊意識,自覺約束個人行為,使企業形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好氛圍,進而從根本上降低保安員流失率。

          王建國說:“長期以來,我公司堅持對有突出貢獻的保安員給予表彰獎勵,對家庭困難患病隊員給予關心,開展獻愛心募捐,從經濟上資助困難隊員,節假日看望慰問基層隊員,臨時勤務活動按規定發放加班費,夏季為隊員發放防暑降溫藥品,對考取大學的員工子女給予資助,對符合國家政策社保補貼人員進行申報補貼。同時,還積極與客戶單位洽談提高派駐服務費,建}義被服務單位給予隊員工作和生活上的關愛。通過這些舉措,在一定程度上起到了拴心留人的效果。”

          胡寄華大隊長也提出了降低隊伍流失率的建議,他說,一是改變現行的用人機制,重點關注專業素質高、專業技能強的人員,建立儲備人才檔案;同時實行末位淘汰制,定期對各中隊的中隊長、班長進行考核,對考核不合格者調換崗位。二是在中隊推行人性化管理,骨干們要及時了解各中隊人員思想動態,對有壓抑情緒的隊員進行心理疏導。以大隊為單位做好各中隊的人際協調工作,避免工作中產生的矛盾激化,維護中隊和諧關系。三是在各中隊實行輪崗制度,定期對各班組之問進行工作調動,避免因部分班組長期高負荷運作產生抵觸情緒,使基層管理工作更加合理,維護基層和諧穩定。

          提升隊員的福利待遇,幫助解決隊員的實際困難,是基層管理者拴心留人的通用做法。不僅如此,基層管理者還要做隊員的“知心人”,通過談心等方式打消他們離職的念頭,讓隊員安心工作。曹印發中隊長表示,目前保安市場競爭壓力較大,有些私營保安服務公司和物業單位開出較高工資,實際上是因為不繳納社會保險,所以工資顯得高。此前,駐濟南鐵箭物業崗點隊員佟明輝就有過辭職去私營保安公司的傾向。了解情況后,曹印發主動與他溝通,向他說明,這些崗位工資高但是沒有保障,最后吃虧的還是自己。節假日里,隊員們還主動幫他照顧臥病在床的家屬,并送去慰問品,讓佟明輝感受到了集體的溫暖,也打消了離職的念頭。

          槐蔭分公司三隊中隊長孫林林介紹,他所在中隊駐濟南新實力物業管理有限公司保安員章建軍,曾經在國有企業當保衛科科長,后來企業倒閉來到保安隊。工作一段時間后,他覺得有一種落差,薪資待遇和原來差距較大。孫林林及時掌握章建軍的思想情況,經常和他談心,想辦法滿足他的訴求,最終章建軍安心留了下來。

          大隊長、中隊長、班長,這是最貼近保安員的基層管理者,他們對保安員的流失最有發言權,同時他們又對降低保安員流失率起著至關重要的作用。記者在調查中發現,凡是正直公道的基層管理者,其帶領的隊伍流失率就較低;凡是處事不公、態度粗暴、任人唯親,甚至克扣隊員工資的基層管理者,其帶領的隊伍流失率就高。因此,要想留住隊員,降低流失率,選拔基層管理者也是關鍵。

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